文 / 刘传铭

绩效评估是有效的管理工具，是社会组织完善自我的必然选择。具有非营利性特征的社会组织，开展绩效评估存在着诸多难点，其中之一是建立科学合理的社会组织绩效评估体系。文章着眼于社会组织绩效评估，分析了国内外研究现状，对我国现存问题进行了研究，并应用层次分析法，提出建立社会组织绩效评估指标体系。

从西方的发展经验来看，非政府组织在参与公共服务和慈善公益中发挥的作用积极而有效，其中应用绩效评估方法来管理非政府组织是可以借鉴的有益因素。我国的社会组织发展相对滞后，其绩效评估也起步较晚。通过对社会组织的绩效评估研究建立起适合我国国情的绩效评估体系，在实践中不断改善应用，从而帮助和提高社会组织在社会救助领域的绩效，促进社会组织的健康发展。

国内外研究现状

非政府组织起源于西方，其绩效的评估也是从西方非政府组织开始的，我国的社会组织的绩效评估也是在借鉴西方经验的基础上进行的。20世纪70年代，世界范围内的政府改革和新公共管理运动为各国非政府的发展注入强大的动力[1]，极大地推动了评估机制在政府管理以及非政府组织管理领域的运用。比如1973年美国颁布的“联邦政府生产率评估方案”、1979年英国开始推行的雷纳评审、1993年美国颁布的“政府绩效与成果法案”等，由此，世界各国掀起了一次又一次评估浪潮。以至于一些西方学者惊呼传统的“行政国家”正被“评估国家”所取代。绩效评估的浪潮经过30年的发展影响到了非政府组织。美国、英国、日本、新加坡、印度等国家先后建立了半官方或民间的中介性或学术性的评估机构，采用定量和定性相结合的指标体系进行定期或不定期评估。西方非政府组织的绩效评估是自下而上确立起来的，从而保证了较强的执行力。非政府组织内部的运营结构和流程被视为是戴着面纱的无法看见的“暗箱”操作[2]，绩效评估则是揭开非政府组织黑纱的工具，是增强非政府组织行为透明性的主要手段，已逐渐发展成为西方对非政府组织监管的有效手段之一。在有着完善的市场经济框架和科学的社会管理体系为基础的有利条件下，西方社会在政府、市场之外已经形成了第三部门的稳固发展，行业内规范性建设效果显著[3]。

在我国，社会组织的研究最初是在探究社会组织的形成与发展动因、内涵、外延特征与功能等，后来转向社会组织的绩效评估、监督、生存与发展所面临的挑战等更深层次的问题上。在绩效评估方面，20世纪90年代初期以财务责任、项目产品或产出、服务质量标准以及效率和顾客满意度为普遍关注焦点，近十年来随着管理理念的丰富与创新，社会组织绩效评估的主题已经广泛起来，人们更关注效果[4]。学者们针对我国社会组织的特殊性进行量体裁衣，评估维度上呈现出灵活性、多样性的发展趋势，具体指标设计上也注重量化、标准化、细致化[5]，向着深层次的旨在挖掘组织发展潜力的方向展开。但是目前我国的绩效评估由于客观原因还有着种种阻力与弊端，评估中存在着评估标准不全面、评估结果不公开、评估没有得到反馈等问题，这都影响到了绩效评估在社会组织的发展中所起的作用。

我国社会组织绩效评估存在的问题

（一）社会组织绩效评估的原则贯彻不力

这主要表现在社会组织绩效评估的过程中存在预先的结果导向。评估是为了得到预先的好的结果而进行，因而在评估中暴露出来的问题就会被人为地忽视或者掩盖起来。不论是政府主管部门还是社会组织的管理运营者都对社会组织的绩效评估存在着误解，认为评估就是在挑毛病，生怕评估出来的结果会有损他们的形象，为了取得好的结果，接受评估的组织就会想尽办法让自己看上去是完美的，他们不得不在评估过程中进行干预，隐藏起那些不利因素[6]。在评估中既没有做到客观公正也没有做到公开透明。为了得到一个满意的结果不惜在评估中加入过多的主观因素，制定的评估标准也模糊不清，从而使绩效评估失去了应有的效用。

（二）社会组织绩效评估的主体单一

我们说绩效评估以某一方为主导，其含义不是以某一方为单一的评估主体，在政府部门、社会组织之外还应结合相关的专业机构、专业人员和相关的利益主体的评估参与其中，而这正是我国社会组织绩效评估所欠缺的。虽然在绩效评估的过程中有相关人员的访谈，但是他们只是被动地回答问题和提供信息，没有对评估结果进行评判、决策的权利。单一评估主体由于知识背景的限制在具体操作评估过程时也将这种局限性带到评估的其他部分中去[7]。

（三）社会组织绩效评估的指标体系不健全

国内关于社会组织绩效评估还没有形成可广泛应用的方式方法，对于一些较新的理论还未能得到普及，实用性的高低尚未得到验证。社会组织绩效评估是在既定标准中进行的价值判断的活动，评估标准的选择是绩效评估的基础前提和保证评估有效性的基础。现有的社会组织的绩效评估都是在继续沿用原有的评估基础上进行的，因此指标体系设计主观性强，不科学、综合性不强；以定性的描述为主，进一步将指标细化和定量化的缺乏；侧重经济指标，非货币性指标而对于例如满意度、学习能力、创新能力等指标就难以包含在内；评估方法的实际操作性和系统性不足，这些问题仍然没有最终解决[8]。由于社会组织产生的效果与影响存在一定的潜伏期，有的在短期内效果明显，有的暂时无法感知与察觉，有些甚至可能互相矛盾和冲突，找到一种社会全体成员都认同的准确的计算方法，可能性很小。只能是在充分考虑现有组织情况的条件下选择协调性高、搭配程度高的指标体系进行尝试性的绩效评估，不断地进行总结、修改和完善[9]。

关于完善建立社会组织绩效评估指标体系

建立完善社会组织绩效评估体系，提高绩效管理水平，是我国社会组织发展的当务之急。

（一）社会组织绩效评估指标体系的设计原则

社会组织绩效评估指标体系设计时首先应具备可信度和有效度，同时应具备全面、客观、准确地反映组织绩效实际水平的功能。除此以外，还应考虑社会组织的独特性。具体来说，在构建社会组织绩效评估体系指标设计时应遵循“SMART”原则。其中， S代表明确性原则(Specific)，指绩效指标应是具体的、明确的、切中目标的，而不是模棱两可的、抽象的；M代表可衡量性原则(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；A代表可实现性原则(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性原则(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表时限性原则(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

（二）社会组织绩效评估指标体系的设计

根据我国社会组织的实际运营与管理情况，我们构建社会组织绩效评估指标体系的思路是：首先，从社会组织的愿景与使命这一组织目标出发，通过跟踪社会组织从筹划、注册到最终成立运作的全过程，找到一系列能够反映社会组织的评估指标。其次，依据这些评估指标的内在联系将相关性较大的指标合并成若干个维度，用以反映社会组织在不同方面的特征和表现，也是对评估范围的基本类型划分。同时，在每个维度之下设若干个评估指标，说明维度的评估具体内容，是研究的最终落脚点。此外，在各指标之间提出不同的观测点，从而构建出“目标层—维度层—指标层—观测层”的四层指标模型结构的评估指标体系。

我们提出的社会组织评估指标体系由组织层面维度、内部管理维度、外部运作维度、财务运营维度四类维度组成。每一类维度又包括若干个具体的指标，共12个。社会组织绩效评估指标体系如表1所示。

（1）组织层面维度。该维度主要反映社会组织自身情况与运营条件，是组织正常开展工作、实现组织目标的基础。具体指标包括组织治理结构合理程度、组织部门设置、组织章程。

（2）内部管理维度。该维度主要涉及组织内部的运作，是形成社会组织核心能力的关键要素，设置目标在于对那些能够推动内部管理的有效性、内部流程的效率和创新能力进行评价。具体包括计划与管理、执行力与人力资源状况。

（3）外部运作维度。该维度主要评价社会组织为目标对象创造价值的能力及其社会影响，是社会组织达成使命、实现愿景的核心驱动维度。可以说，社会公众对社会组织认可、给予美誉并进而支持的根本动力在于组织所提供服务的价值。具体指标包括项目管理、服务质量、客户管理等指标。

（4）财务运营维度。社会组织的非营利性特征并不能免除其对于自身财务状况的关注，健康的财务状况是组织正常运作的基础。社会组织仍需通过财务维度对其资金筹集能力、资金使用状况以及资金运用效率进行评价。具体指标包括资金筹集能力、资金使用效果、财务信息公开。

（三）采用层次分析法建模

对前面构建的社会组织绩效评估指标体系，采用层次分析法(AHP)来确定各指标之间的权重，确定好各指标权重后，就建立了完整的绩效评估模型，就能够应用对社会组织进行绩效评估，对社会组织的管理和运作实行比较并找出问题。层次分析法是一种将定性和定量相结合的多目标决策方法，这种方法把问题层次化，根据问题的性质和需要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构模型。运用层次分析法来计算权重，其计算思路清晰而具有层次性，计算方法简单，计算过程能反映主观因素。

（作者系中央编译局博士后、副教授）